10 beneficii ale coachingului organizational

BUCURESTI - 22 mai 2014

Comunicat tip General in Afaceri, IT&C, HR, CSR, Farmaceutic

Live site

Beneficiile percepute ale coachingului individual de catre liderii din organizatii au condus la implementarea unor programe de coaching de anvergura in cadrul companiilor si mai mult, odata cu observarea unor beneficii clare ale procesului de coaching la nivel organizational, coachingul a fost integrat in activitatea zilnica a companiilor.

coaching-organizational

coaching-organizational

 Mintea care se deschide către o idee nouă nu mai rămâne niciodată la fel. 

Albert Einstein

10 beneficii ale coachingului in organizatii

Utilizarea coachingului in cadrul organizatiilor are loc in mod diferit, asa cum arata si studiul 2013 ICF Organizational Coaching Study. Astfel, programe de coaching pot  oferite doar top managementului, sau doar angajatilor cu potential, ori reprezentantilor middle managementului. Programe de coaching mai pot fi implementate in organizatii pentru a raspunde unor situatii sau nevoi specifice ale companiei-  de exemplu in perioade de schimbari la nivelul organizatiei sau pentru  dezvoltarea abilitatilor de leadership sau a talentelor. Barometrul ARC 2011, realizat de catre Asociatia Romana pentru Coaching arata faptul ca in companiile multinationale din Romania participante la sondaj, procesul de coaching se concentreaza asupra nivelurilor medii si de executie (middle-manageri- 18%, supervizori- 18% si personal tehnic- 15%), doar 18% din serviciile de coaching fiind oferite top managementului  companiilor. Tot 2013 ICF Organizational Coaching Study sublinia ca tocmai beneficiile percepute ale coachingului individual de catre liderii din organizatii au condus la implementarea unor programe de coaching de anvergura in cadrul companiilor si mai mult, odata cu observarea unor beneficii clare ale procesului de coaching la nivel organizational, coachingul a fost integrat in activitatea zilnica a companiilor. Printre cele mai importante beneficii ale coachingului la nivel organizational se numara:

1.       O mai buna utilizare a resurselor prin cresterea orientarii spre solutii, eficienta si productivitate

Un alt studiu realizat de ICF in anul 2009- Global Coaching Client Study- arata ca “un diferentiator cheie pentru industrie il reprezinta faptul ca procesul de coaching este vazut drept un “plan de actiune” mai degraba decat ca un proces explorator”.  Aceasta afirmatie nu face decat sa confirme inca o data capacitatea coachingului de a orienta clientul catre solutii, catre cai de a atinge obiectivul, catre modalitati de a atinge o mai mare productivitate. Atingerea obiectivului implica automat necesitatea utilizarii cat mai eficiente a resurselor de care organizatia dispune. Directionarea resurselor potrivite in zonele in care acestea sunt cu adevarat necesare poate sa nu se intample insa cu usurinta, resursele pot fi utilizate haotic si ineficient, acestea pot fi gestionate sau directionate gresit. Procesul de coaching poate facilita o clarificare a zonelor in care resursele echipei trebuie directionate, a tipului de resurse necesare si a modului in care acestea trebuie utilizate (actiunea de care se vorbeste si in studiul ICF) pentru a creste eficienta si performanta si pentru a atinge obiectivul asumat.    

 

2.       Imbina si utilizeaza intr-un mod mai eficient si mai creativ resursele de care dispune fiecare membru al echipei

Resurse exista in fiecare dintre noi, exista in fiecare dintre membrii unei echipe. Acestea, insa, pot fi trecute cu vederea mult prea usor in numeroase ocazii de catre coordonatorii echipelor. Sau poate ca prinsi in indeplinirea sarcinilor zilnice alocate, nici chiar angajatii nu mai reusesc sa constientizeze resursele de care dispun si cu atat mai putin sa le utilieze intr-un mod care ar contribui la cresterea performantelor si la dezvoltarea lor si a organizatiei in general.  Coachingul creaza spatiul necesar pentru ca, in primul rand, aceste resurse sa fie identificate. Acest lucru se intampla intrucat coachingul porneste de la premisa ca un client este déjà “creativ si plin de resurse” (modelul co-active coaching), acesta trebuie doar sa le constientizeze si sa le utilizeze in mod creativ si eficient. Procesul de coaching, dincolo de a facilita identificarea resurselor de care dispun membrii echipei, a resurselor care trebuie atrase din exteriorul echipei  si poate  contribui la gasirea unor modalitati mai eficiente si, de ce nu, mai creative de a le utiliza pentru a obtine rezultate superioare.

3.       Scaderea rezistentelor la schimbare si utilizare energiilor potentiale in sensul atingerii obiectivelor de afaceri

In etapele de schimbare ale organizatiei, rezistenta la schimbare (care se poate manifesta sub diferite forme), poate fi dificil de depasit si poate submina procesul prin care trece organizatia daca nu este gestionata cu atentie. Una dintre posibilele cauze ale acestei rezistente din partea membrilor echipei poate fi generate, de exemplu, chiar de lipsa de intelegere a beneficiilor concrete si a consecintelor schimbarii pentru ei si pentru organizatie.  Pot aparea temeri, legate de propria pozitie in cadrul organizatiei, sau de modul in care se va desfasura activitatea lor in viitor. Prin coaching acestia pot ajunge sa devina chiar promotori activi ai schimbarii, odata ce au inteles beneficiile pe care le vor avea odata implementate schimbarile respective in cadrul organizatiei. Membrii echipei isi pot clarifica mult mai bine impactul pe care schimbarile implementate le vor avea asupra activitatii lor si odata ce inteleg beneficiile acestora pot contribui ei insisi mult mai activ la implementarea lor si, de ce nu, pot genera chiar ei schimbari in directia dezvoltarii activitatii proprii si a organizatiei.

4.       Consolidarea echipelor si asigurarea unor dinamici optime pentru performanta

Membrii unei echipe sunt diferiti, dar in acelasi timp au si puncte comune. Acestia actioneaza si interactioneaza diferit, iar gradul de implicare in cadrul echipei si in atingerea obiectivului comun este diferit pentru fiecare dintre implicare. Nu este insa suficient ca fiecare dintre membrii echipei sa atinga individual performanta, ei trebuie sa functioneze eficient si sa atinga performante ca echipa. Acestia trebuie sa invete “sa danseze impreuna”, sa se sincronizeze intr-un mod potrivit astfel incat sa produca rezultatele asteptate de la ei ca echipa. Coachingul creaza spatiul in care membrii echipei pot sa reuseasca sa gaseasca dinamica optima impreuna, ca echipa, pentru atingerea obiectivelor asumate.

5.       Schimbarea culturii in directia intraprenoriatului (antreprenoriatului corporativ)  si inovatiei

John Whitmore puncta in “Coaching pentru performanta” faptul ca “mediul de coaching incurajeaza sugestiile creative oferite de toti membrii unei echipe fara frica de ridicol sau de respingere premature. O idée creativa le stimuleaza adeseori pe celelalte.” Coachingul creaza un spatiu sigur, lipsit de judecati, care favorizeaza generarea si explorarea noilor idei, solutii si perspective, stimuleaza initiativa si actiunea.

6.       Clarificarea rolului si responsabilitatilor echipelor/departamentelor/indivizilor in atingerea obiectivelor strategice de business

Un indicator al unei echipe productive, functionale, de succes este evitarea duplicarii eforturilor membrilor echipei si intelegerea de catre fiecare membru al echipei a propriului sau rol si a relatiilor cu ceilalti colegi din echipa, asa cum se arata si in articolul “Why Employees Demand Coaching”, publicat de “The Coaching Academy”. Evitandu-se aceasta duplicare, resursele existente la nivelul echipelor sunt gestionate si directionate mult mai eficient in directia atingerii obiectivelor. Pentru ca membrii echipei sa se implice si sa actioneze in directia obiectivelor strategice da afaceri este necesar ca in primul rand acestia sa inteleaga care sunt aceste obiective si cum pot contribui ei insisi la atingerea lor- care este rolul lor in cadrul echipei si in procesul de atingere a obiectivelor organizatiei. Prin coaching membrii echipei pot ajunge sa isi clarifice mult mai bine aspecte ce tin de propriul rol in echipa, pot ajunge sa gandeasca in termeni de contributie la atingerea obiectivului, asumandu-si responsabilitatea pentru propria contributie la atingerea obiectivului organizatiei.

7.       Accelerarea adaptarii la noi roluri si responsabilitati a angajatilor (ex: promovare, mutare laterala, trecerea de la pozitie tehnica la pozitie manageriala, mutarea dintr-o organizatie in alta sau dintr-o tara in alta)

Asumarea unui nou rol si a unor noi responsabilitati poate crea dificultati si pentru cel care preia noua pozitie si implicit si pentru echipa coordonata de acesta (daca este cazul). Pot aparea blocaje generate, de exemplu, de teama de a nu fi la inaltimea asteptarilor, sau de comunicarea cu noua echipa, poate fi vorba de necesitatea dezvoltarii unor abilitati, sau de necesitatea adaptarii la o noua cultura organizationala. Poate fi vorba de adaptarea la o noua cultura in cazul in care angajatul isi desfasoara activitatea in alta tara. Toate aceste provocari sunt teme care pot fi abordate in coaching, netezind astfel procesul de adaptare al angajatului la noul rol.

8.       Asumarea rolurilor executive si strategice pentru echipele de top management

In cadrul organizatiilor, coachingul poate facilita inclusiv asumarea rolurilor executive si strategice atat la nivel individual, cat si pentru intreaga echipa de top management.

9.       Clarificarea parcursurilor de cariera pentru top talents si alinierea aspiratiilor individiale de cariera ale acestora cu nevoile de dezvoltare strategica ale organizatiei

Alinierea aspiratiilor individuale de cariera cu nevoile de dezvoltare ale organizatiei este esentiala pentru succesul acesteia si pentru retentia angajatilor cu potential in companie. Prin coaching, angajatii isi pot clarifica propriul parcurs profesional si propriile aspiratii de dezvoltare, organizatia isi poate clarifica nevoile de dezvoltare si nevoile in privinta resurselor umane. Urmatorul pas este alinierea acestora, astfel incat angajatii sa fie motivati cu privire la posibilitatile de dezvoltare si organizatia sa isi atinga obiectivele de dezvoltare, ajungand la o situatie win-win.  Aproximativ 10% din respondentii Barometrului ARC 2011, realizat de catre Asociatia Romana pentru Coaching plasau “Planificarea carierei/ Dezvoltarea personala” in randul obiectivelor de coaching stabilite la nivel organizational in Romania.

10.   Pregatirea unor succesori pentru pozitii cheie.

Cadrul de coaching poate sustine dezvoltarea unor abilitati necesare pentru ocuparea noii pozitii pentru care succesorii sunt pregatiti, poate facilita trecerea de la o functie de top management ce poate implica o abordare strategica si abilitati de leadership care nu au fost necesare in pozitia ocupata anterior.

Beneficiile coachingului la nivel organizational sunt multiple, cele enumerate anterior sunt doar cateva dintre cele mai importante. Este important ca aceste beneficii sa fie mult mai bine constientizate si intelese, astfel incat coachingul sa poata fi adoptat pe scara larga la nivel organizational , sa vorbim mai degraba de o cultura a coachingului si sa nu fie utilizat numai pentru rezolvarea unor probleme punctuale.